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2021年8月25日、報酬表を改定しました!
中小企業様のお役に立てるよう、さらに報酬を見直しました。
2021年8月25日現在報酬表.pdf
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2022年4月20日

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タイトル:夫の育休、妻は収入減に不安

2022年5月10日ブログを更新しました。

タイトル:「働きがい改革」道半ば

2022年5月11日

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タイトル:ビデオ会議、パジャマでOK

2022年5月12日

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タイトル:大企業の健保、赤字縮小

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タイトル:バイト先の賄いがなくなったら

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タイトル:個人事業の厚生年金義務、業種拡大を検討へ

2022年5月27日

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タイトル:男女の賃金差、開示義務化へ

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正社員と契約社員の手当格差は違法?

高等裁判所による判決ですが、とても大事な判決をご紹介します。
7月27日の日経朝刊から抜粋します。

 

正社員と契約社員、手当で格差「一部違法」 大阪高裁判決

 


ここから

 

同じ業務内容なのに正社員と契約社員で賃金や手当が異なるのは違法として、物流大手「ハマキョウレックス」の有期契約の運転手が格差の是正を求めた訴訟の控訴審判決が26日、大阪高裁であり、手当の一部を違法と認め、正社員との差額分計77万円の支払いを命じた。

 

訴えたのは同社の滋賀県内の支店に勤務するIさん(54)。同社の賃金体系が、有期契約を理由とする不合理な労働条件を禁じた労働契約法に違反するかどうかが争点だった。

 

裁判長は、正社員に支給される7種類の手当のうち「通勤手当」「無事故手当」など4種類は、契約社員にも支払われるべきだと指摘し、格差は不合理で同法に違反すると判断。一方、賃金格差は、契約社員に正社員のような転勤や出向がないことなどから是正の必要性はないとした。

 

ここまで
(注)原告の氏名は、イニシャルとしました。

 


正社員と契約社員…つまり、無期雇用か有期雇用かの差があるんだから、給料の水準をはじめとした労働条件に差があるのは仕方がないんじゃない?

そんな風に考える人もいるかと思います。

 

 

あまりお馴染ではないかもしれないのですが、労働契約法という法律の第20条にこんな条文があります。

 

(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止)
第二十条   有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

 

 

簡単に言いますと、無期雇用と有期雇用の社員がいて、その両者の間に労働条件に差がある場合、
①仕事の内容やそれに伴う責任の差
②転勤・昇進など人材活用の仕組みと運用が変わることもあり得ること
③その他の事情等
を考慮して、不合理と認められるものであってはならないということです。

 

 

つまり、無期雇用と有期雇用の間に、仕事の内容・責任や転勤の機会などがあるかどうか等に差がないにもかかわらず労働条件に差をつけると、不合理と認められて違法となるかもしれない…そんな法律の規定です。

 

 

今回の運送業の場合、その条文に引っかかったわけですね。

 

 

あなたの会社に、正社員と契約社員が混在する場合で、両者の仕事やその責任等に差がなく、転勤や昇進の機会が無い場合、労働条件に差を付けることは違法と判断される場合が多いと思います。
どうぞ、お気をつけください。

 

 

なお、本判決に対して、会社側が上告したみたいです。

最高裁の判断がどうなるのか、とても興味深いです。