この記事にはあまり触れたくなかったのですが、一時金に関する訴訟の和解例として取り上げます。
4月22日の日経夕刊から抜粋します。

 

 

青学、3.7億円支払いへ 一時金減額訴訟　教職員と和解

 

 

ここから

 

青山学院大などを運営する学校法人「青山学院」（東京都渋谷区）の教職員313人が、ボーナスに当たる一時金を一方的に減額されたとして、総額約３億７千万円の支払いを求めていた訴訟は、青山学院が全額を支払うとの和解が東京地裁で成立した。20日付。

 

原告を支援する教職員組合によると、一時金の支給額は就業規則に月数で明記されていたが、青山学院は2013年、財政難を理由に規定の削除と減額を組合に提案。合意がないまま規定を削除し、14年夏以降の一時金を減額した。

 

和解条項では、青山学院が約３億７千万円の支払いに加え、18年夏まで減額前の水準を維持すると約束。その後は労使交渉で決めるとしている。

 

原告は全教職員の約４分の１に相当する。組合の担当者は「裁判長が法人の財政状況に問題はないと判断したため、請求を上回る内容で和解できた」と評価した。

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ポイントは、記事にある「一時金の支給額は就業規則に月数で明記されていた」というところです。

 

つまり、就業規則（給与規程）に、「一時金として、〇月に基本給の△ヵ月分を支給する」のごとく定めているのでしょう。

 

もしもそうであるなら、いろいろな就業規則を見てきましたが、私はこういうケースにはお目にかかったことがありません。

 

こういう規定であれば、会社収支がどんなに苦しくても△ヵ月分の賞与を支給しなければなりません。

 

 

 

ご参考までに、以下は厚生労働省の賞与に関するモデル規定です。

 

「賞与は、原則として、下記の算定対象期間に在籍した労働者に対し、会社の業績等を勘案して下記の支給日に支給する。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由により、支給時期を延期し、又は支給しないことがある。」

 

つまり、業績により支給を延期したり払えない場合があると逃げを打っているわけです。

 

労働者側に立つ厚生労働省でさえ、このような規定をモデルとして紹介しています。

 

 

 

青学の賞与支給形態は相当恵まれているのだなぁと感じます。

 

それに気づいた学校側は「財政難を理由に規定の削除と減額を組合に提案」したとのことですが、不利益に変更する理由などが必要となってきます。
それが裁判長には認めてもらえなかったようですね。

 

 

初めに就業規則（給与規程）の定め方を少し甘くして痛い目に遭った典型的な例だと思います。