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定年後再雇用、格差を容認

人事労務実務に大きな影響を及ぼす最高裁判決が出ました。
6月2日の日経朝刊から抜粋します。

 

 

定年後再雇用、格差を容認

 


ここから

 

正社員と非正規社員の待遇格差を巡る2件の訴訟の上告審判決で、最高裁第2小法廷(山本庸幸裁判長)は1日、定年退職後の再雇用などで待遇に差が出ること自体は不合理ではないと判断した。その上で各賃金項目の趣旨を個別に検討し、両訴訟で一部手当の不支給は「不合理で違法」として損害賠償を命じた。

 

労働契約法20条は正社員と非正規社員の不合理な待遇格差を禁じており、同条の解釈を巡る最高裁の判断は初めて。

 

運送会社「長沢運輸」(横浜市)で定年退職後に嘱託社員となった運転手3人が起こした訴訟で、最高裁は、長期雇用を前提とした正社員と定年後再雇用の嘱託社員とで会社の賃金体系が異なることを重視。定年後再雇用で仕事の内容が変わらなくても、給与や手当の一部、賞与を支給しないのは不合理ではないと判断した。

 

物流大手「ハマキョウレックス」(浜松市)の契約社員の運転手が起こした訴訟では、正社員が受け取っている6種類の手当が支給されないことの是非が争われた。

 

最高裁は、「通勤手当」、食事代を補助する「給食手当」、「無事故手当」、特殊業務に従事した際の「作業手当」について相当額の支払いを会社に命じた大阪高裁判決を支持。さらに、高裁が認めなかった「皆勤手当」についても支給しないのは不合理だと判断し、高裁判決の一部を破棄して審理を差し戻した。

 

ここまで

 

 

例外もあるのですが、ここでは簡単に説明します。

 

 

有期契約(契約社員)だから、正社員より給料などの処遇を低く設定する会社は多いと思います。

 

仕事の内容や責任、そして転勤や昇進などの配置変更の範囲に差がある等の理由があれば、正社員と契約社員の処遇が異なることは仕方がない。
けれども、それ以外のことを理由に、処遇に差をつけることはだめですよ…。
というのが、大まかに労働契約法20条の言わんとするところです。

 

 

この労働契約法20条の解釈をめぐる最高裁の判断が、記事の通りです。

 

 

長沢運輸における正社員と定年後の嘱託社員の差、ハマキョウレックスにおける正社員と契約社員の差…
これらについて、正社員という地位と定年後再雇用や契約社員という雇用形態の違いによる処遇の差は認められました。
これは、会社側がしっかり雇用形態別の賃金規程を作っているからでしょう。

 

やはり正社員とそれ以外の雇用形態の人については、仕事の内容や責任範囲等について差をつけておくことが大切なんですね。
だからこそ、処遇に差をつけることができるわけで…。

 

 

そして、各種手当などの賃金項目について、個々に検討しなさいというものです。
たとえば、通勤手当が10,000円かかるところ、正社員なら全額支給、定年後の嘱託社員や契約社員には半額支給なんてことは認められないでしょう。
他には、精皆勤手当についても、正社員とそれ以外を区別することも認められないでしょうね。

 

 

基本給や手当の決め方も、相応の気遣いが必要となってくること必至です。

 

 

「分かりやすく」をモットーに簡単に書きましたが、政府が発表している「同一労働同一賃金ガイドライン案」が参考になると思います。