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新着情報

2021年4月1日

料金表を変更しました(税抜き価格に加えて、税込み価格を表示)。

2021年5月11日

ブログ(週休3日の議論は企業の主体性で)を更新しました。

2021年5月14日

ブログ(女性の雇用カーブは「L字」が課題)を更新しました。

2021年5月18日

ブログ(学び直しを給付金が後押し)を更新しました。

2021年5月24日

ブログ(変化に追いつかない在宅勤務)を更新しました。

2021年5月25日

ブログ(在宅勤務での仕事と生活の境目)を更新しました。

2021年6月1日

ブログ(失業率、4月2.8%に悪化)を更新しました。

アメーバブログで日々の出来事と人事情報を綴っています。そして、川崎フロンターレのことも…。

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ハラスメントを無くすための人員配置

少しでもハラスメントを無くすためのお話しです。
6月21日の日経夕刊からご紹介します。

 

 

人員配置、慎重さ不可欠

 


ここから

 

ハラスメントの撲滅には、加害者を生み出さない職場づくりが必要だ。

 

クオレ・シー・キューブの西本さんは「人事の見立てが引き金になることもある」と指摘。一例としてマネジメント能力が十分でない人の登用を挙げる。「管理職を重荷に感じる人は他罰的に振る舞ったり、自分を大きく見せようとしたりする。部下の目にそれらは問題行動と映る」

 

ここまで

 


ハラスメントに関して、その行為をする側(加害者)を少しでも無くすためには、人事配置の見立てが大切なんですね。

 

 

記事にあるように、管理職で自分を大きく見せようとする人は多いですよね。
私自身も、はじめて管理職を任された際は、そうだったかもしれません…。

 

 

部下をはじめとした周りの人に自然体で接することができればいいのでしょう。
だけど、管理職になるとついつい気合いが入ってしまうと言いますか…。
そういう人は、ある意味、責任感が強いのでしょうね。

 

 

そうならないためには、管理職自身に気づきを与える研修などが必要です。
中小企業では、そのような研修を行うことは難しいかもしれません。
せめて、登用時にはその上司が面談で管理職としての心構えぐらいは説いておくべきですね。