転勤命令を拒否したことに対して懲戒解雇されたけれども、転勤命令が無効となり和解となった事案です。

9月7日の日本経済新聞朝刊からご紹介します。

 

 

転勤拒否で解雇、和解

NEC系、解決金支払い　大阪高裁

 

 

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小学生だった長男の病気や母親の介護を理由に転勤に応じなかったことで2019年4月に懲戒解雇とされたのは不当だとして、NECソリューションイノベータ（東京）の元社員の男性（56）が同社に慰謝料100万円や賃金の支払い、解雇の無効確認を求めた訴訟は6日までに控訴審の大阪高裁で和解が成立した。

 

和解条項によると、雇用関係が19年4月で終了したことを確認し、会社側が解決金約420万円を支払う。

 

昨年11月の一審大阪地裁判決は、転勤命令は業務の効率化や雇用の維持の観点から必要性があり、転勤拒否を理由とする懲戒解雇も合理性があったとして請求を棄却していた。

 

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日本の雇用社会における正社員は、定年まで面倒を見るけれども、転勤や残業などの命令には従わなければならないということが慣習としてあると思います。

そうではないレアケースもありますし、終身雇用などは徐々になくなりつつあると言われていますけど。

 

 

実際、住居の変更を伴う転勤に対して、裁判所は寛容な判断（比較的、会社側に有利）をしてきていたと聞きます。

本当かどうかは分かりませんが、裁判官自体が全国転勤が多いため、会社が社員を転勤させることに対して理解があると聞いたこともあります。

ただし、ケースバイケースですし、裁判官の価値観にもよるかもしれません。

記事のように、一審大阪地裁では転勤拒否を認めなかったのに対して、二審大阪高裁では転勤拒否を認めました。

 

 

世の中の考え方は変わっています。

最近では、地域限定の正社員といった制度を設ける会社も出始めています。

また、育児や介護のために転勤させづらいというケースもあります。

この記事にあるように、お子さんが病気に罹っていて転勤できないという場合もあります。

 

 

転勤を断った場合、会社は懲戒解雇するという規定を就業規則に設けていることが多いです。

会社側の立場で考えると、転勤を断ったという外形だけで懲戒解雇することは危険です。

 

転勤の打診の段階で社員が難色を示した場合、理由によっては転勤自体を見送る、あるいは何らかの十分な補填をして転勤させることが必要です。

そういった配慮の必要性が、段々と大きくなってきています。

辞令一枚でどこへでも行かせることができる時代は、終わりつつあるような気がします。