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2019年9月26日

ブログ(格差是正で「人件費増」46%)を更新しました。

2019年9月27日

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ブログ(「お試し転職」増加中)を更新しました。

2019年10月4日

ブログ(がんで「仕事と両立可能」は37%)を更新しました。

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パワハラ防止の骨子案

セクハラ、マタハラに続き、パワハラにも企業に対して防止措置義務が課せられます。
その措置の骨子が固まりつつあるようです。
9月19日の日経朝刊からご紹介します。

 

 

パワハラ防止の骨子案、相談者の保護徹底を 厚労省

 

 

ここから

 

厚生労働省は18日、職場でのパワーハラスメント(パワハラ)を防止するために企業に求める措置の骨子案を示した。相談者のプライバシー保護を徹底することなどを明記した。どういった言動がパワハラにあたるかなどを今後詰め、年内にも指針として公表する。パワハラ防止を義務付ける法律が2020年4月から大企業に適用されるのに対応する。

 

同日開いた労働政策審議会(厚労相の諮問機関)の分科会で案を示した。パワハラへの企業の対応について「講ずべき措置」と「行うことが望ましい取り組み」の2つに分類。講ずべき措置には相談者のプライバシー保護や、適切に対応する体制整備などを盛り込んだ。また望ましい取り組みとして、就活生など直接の雇用関係にない相手に対する言動などにも配慮するよう求めた。

 

パワハラ防止関連法では「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動」などとパワハラを定義している。今後分科会では、具体的にどういった行為や言動がパワハラに当たるか議論を進める。

 

ここまで

 


推測にしか過ぎませんけど、セクハラとマタハラによく似た防止措置義務になるのではないかと思います。
そうじゃないと、新たに企業に重い負担を課すこととなります。
いまある二つの防止措置義務の延長線でいいのではないかと思います。

 

 

一番大切なのは、具体例ですよね。
果たして、どういったものがパワハラに該当するのか…。

 

年内には、それらが指針として発表されるようです。
この指針には、必ず目を通されることを強くお勧めします。

 

 

今回のパワハラの防止措置義務は、大企業から先行して課すとのこと。
中小企業も含めて、一斉に実施すればよいと思いますが…。