検討段階の話しですが、労働条件通知書に明示する項目に追加がありそうです。

3月17日の日本経済新聞朝刊からご紹介します。

 

 

異動範囲、企業に明示義務

業務内容や勤務地　厚労省検討、多様な働き方を後押し

 

 

ここから

 

厚生労働省は異動の可能性がある範囲を企業が労働者に事前に明示するよう義務づける検討に入った。ジョブ型雇用など職務や勤務エリアを絞る限定正社員をはじめとして多様な働き方を後押しする。現在は最初の業務や勤務地を示すにとどまり、希望と異なる仕事や遠隔地への配置転換を巡りトラブルになることがあった。

 

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労働契約時に作成する「労働条件通知書」などに仕事内容や勤務地の範囲を明示することを想定する。たとえば東京都内限定の営業職での採用の場合、現行制度で通知書に記載する必要があるのは「千代田支店」「法人営業」といった最初の勤務条件のみだ。

 

今後は、変更の可能性がある範囲として「都内」「営業」などと通知書に記載することを義務付ける。勤務地などに限定がない場合は、「会社の定める場所」など包括的な表現も認める。新規の雇用契約のほか、主要な労働条件を変更する場合は再度、明示することも検討する。

 

＊＊＊以下省略＊＊＊

 

ここまで

 

 

面接試験などを経て、会社が採用を決めたら、その段階（内定）で労働条件通知書を労働者に交付します。

労働条件通知書でなく、雇用契約書といった形で契約を取り交わす場合もあります。

私は、雇用契約書スタイルをお勧めしています。

通知書も契約書も中身は同じですから、契約書スタイルの方が労働者による同意があると主張できるからです。

 

 

その通知書または契約書の中に、「就業の場所」と「従事すべき業務の内容」という項目があります。

これは、入社直後のものを明示すればOKです。

あとは、就業規則にどのように規定されているかで、会社の人事権が決まるものと私は解釈しています。

 

 

整理しますと…

労働条件通知書または雇用契約書には、入社直後の「就業の場所」「従事すべき業務の内容」を記載しておきます。

就業規則には、「会社は、従業員に対し、業務上の必要性がある場合、職場換え、配置換え、転勤又は職種変更を命じることがある」などと規定し周知しておけば、原則的に人事異動させることができます。

人事異動を受け入れない場合の歯止めとして、懲戒解雇の要件で「正当な理由なく、会社が命じる人事異動、出向、転籍、海外転勤、海外出向又は昇進等を拒んだとき」のように規定します。

これで、会社は人事異動をさせられますし、拒んだ場合は懲戒解雇にすることができます。

懲戒解雇する場合、経緯などを詳細に確認する必要がありますが…。

 

 

昨今では世の中の雇用の在り方が変わり、勤務地限定の正社員といった雇用形態が出始めました。

労務相談で、「入社面接の際には転勤が無いと言われたのに、異動で〇〇へ行くように言われて困っています」といったものを受けることがあります。

その場合、「就業規則や労働条件通知書または雇用契約書には、どのように書かれているんですか？」と聞き返します。

上記で述べましたように、会社は就業規則には「人事異動させる場合がある」と規定しているでしょうし、労働条件通知書または雇用契約書には入社直後の就業の場所を書けばOKなので、本当に人事異動させることができるのかどうかが分からなくなります。

この類のトラブルは、よくあります。

 

 

厚生労働省が検討しているのは、そういったトラブルを未然に防ごうというものです。

「仕事内容や勤務地の範囲を明示する」ことを想定しているということです。

簡単に言いますと、入社以降に仕事内容・勤務地の変更の可能性があるかどうかということだと思います。

お互いの権利と義務が分かりやすくなりますから、トラブルが少なくなることが期待されます。