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2021年8月25日、報酬表を改定しました!
中小企業様のお役に立てるよう、さらに報酬を見直しました。
2021年8月25日現在報酬表.pdf
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2022年6月16日

ブログを更新しました。

タイトル:労働時間計算は分単位で

2022年6月17日

ブログを更新しました。

タイトル:労働報酬は我慢代?

2022年6月20日

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タイトル:出産一時金を増額へ

2022年6月24日

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タイトル:居住地は全国自由に

2022年6月29日

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タイトル:国民年金の免除と猶予

2022年6月30日

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タイトル:副業の解禁を企業に促す

2022年7月1日

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タイトル:年金減額

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男女の賃金差、開示義務化へ

新たに企業に一つ義務が課されることになりそうです。

5月20日の日本経済新聞朝刊からご紹介します。

 

 

男女の賃金差、開示義務化
政府方針、非上場・中堅企業も対象

 

 

ここから

 

政府は企業に対し、男女の賃金差の公表を義務付ける方針を固めた。上場・非上場を問わず、301人以上を常時雇用する企業を対象とする。6月に決める「新しい資本主義」の実現に向けた計画に盛り込み、早ければ年内の施行をめざす。男女の賃金格差は女性登用の遅れなどを映す。男女の対等な評価を通じて人材の多様性を高め、企業の成長につなげる。

 

***途中省略***

 

対象は「常時雇用する労働者が301人以上の事業主」とする。企業の単体ベースで、賃金額ではなく、男性の賃金水準に対する女性の比率をホームページなどで開示してもらう。賃金差に合理的な理由がある場合は、説明を記載する。正規・非正規雇用で分けた数値の開示も求める。非上場では1万社以上が対象になるとみられる。

 

同じ条件で働いた場合に男女で賃金に差をつけることは、労働基準法で禁じられている。企業全体で見た男女間の賃金格差は、女性に対する処遇の違いなどを映す。管理職への女性の登用が少ないケースや、結婚や出産で一時的に仕事を離れた女性が復帰するときの処遇が低いといったケースが想定される。

 

結果として男女間の賃金差が大きい企業は、人材の多様性が乏しい可能性がある。企業は年功序列が色濃いキャリア制度を見直すなどの対応が求められる。

 

***以下省略***

 

ここまで

 

 

これは、「男性の平均賃金35万円、女性の平均賃金32万円」のように、賃金の額を開示することを求めたものではありません。

「男性の賃金水準に対する女性の比率をホームページなどで開示」することを求めるものです。

上記の例ですと、「男性1.09:女性1.00」のような感じになるのでしょうかね。

リーフレットが出るはずですから、最終的な確認はお願いします。

 

 

話しをずらします…。

 

記事にある通り、同じ条件で働いた場合に男女で賃金に差をつけることは、労働基準法で禁じられています。

つまり、女性であることだけを理由に男性と賃金について差別的取扱いをしてはならないということになっています(労働基準法4条)。

女性であることを理由に、女性の賃金を有利に扱うことも違法です。

 

 

男性と女性で仕事内容や能力、勤続年数に差がある場合は、賃金に差をつけることは違法ではありません。

その会社の賃金(特に基本給)をどのように決めるかによって、男女の別なく決めればよいわけです。

 

 

かつては、女性だから男性より「マイナス〇万円」ということがまかり通っていた時代があります。

私の妻がOLだった頃は、これを正すために、女性に一律月額1万円アップしたことがあるそうです。

それまで、女性は男性よりマイナス1万円という賃金体系(あるいは賃金水準)だったのでしょうね。

 

 

今どきの会社で、「女性だから、あなたの給料は〇万円」という会社はあまり無いでしょう。

「あなたの仕事は〇だから、給料は〇万円」というものが多いのではないでしょうか。

とすると、仕事が同じならば基本的には男女では同じ金額になります。

もちろん、それに対する業績や経験で差が出ることは当然です。

 

 

女性という理由だけで男性より低い賃金にしている会社があれば、見直しておくべきです。